Stock optionsprofit sharing program

Como os ESOPs, os Planos de Participação nos Lucros e os Planos de Bonificação em Ações se Diferenciam como Veículos de Participação dos Empregados Os ESOs da Corey Rosen, os planos de participação nos lucros e os planos de bônus de ações são todos regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Funcionário. Todos eles têm as mesmas regras de elegibilidade, alocação de benefícios e vesting. As contribuições para todos os planos são dedutíveis nos impostos. Existem algumas diferenças significativas, no entanto. Os ESOPs têm benefícios tributários adicionais substanciais além da dedutibilidade das contribuições, mais notavelmente a capacidade dos vendedores de certos ESOPs de adiar impostos sobre ganhos de capital, a dedutibilidade de dividendos pagos em ações ESOP, a capacidade de usar dividendos ou distribuições de lucros. aumentar os limites de contribuição permissíveis e, nas empresas S, não pagar imposto de renda naquela proporção de propriedade atribuível ao ESOP. Além disso, apenas os ESOPs podem pedir dinheiro emprestado com o crédito da empresa para comprar ações do empregador. Os planos de bonificação de ações e participação nos lucros têm regras um pouco menos restritivas do que os ESOPs, entretanto, particularmente em torno dos requisitos de distribuição, dos requisitos de avaliação e da porcentagem de ativos que devem ser mantidos em ações da empresa. Em geral, as empresas não precisam pedir dinheiro emprestado através do plano, não usando o plano para fornecer ao vendedor o tratamento de adiamento de imposto especial disponível para vendedores para ESOPs de corporação C e / ou não querendo ser uma corporação S para obter a corporação S especial. Os benefícios fiscais do ESOP podem descobrir que não há benefícios especiais em ter um ESOP estatutário. A tabela abaixo resume as principais diferenças entre esses planos. Principais Benefícios Fiscais Planos de Bonificação de Ações Dedutibilidade das contribuições do empregador ao plano Dedutíveis até 25 de compensação elegível. Em corporações C, as contribuições feitas para pagar juros em um empréstimo de ESOP geralmente não contam para esse limite. Dedutíveis até 25 de compensação elegível (os planos de participação nos lucros não podem emprestar dinheiro da empresa ou usar seu crédito para comprar ações da empresa, portanto, a exclusão de juros não se aplica). Dedutíveis até 25 de compensação elegível (os planos de participação nos lucros não podem emprestar dinheiro da empresa ou usar seu crédito para comprar ações da empresa, portanto, a exclusão de juros não se aplica). Dedutibilidade de dividendos Dividendos são dedutíveis se usados ​​para pagar um empréstimo de ESOP, são repassados ​​aos participantes ou são voluntariamente reinvestidos em ações da empresa pelos empregados. Os dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Os dividendos pagos sobre ações não são dedutíveis. Benefícios fiscais aos proprietários O vendedor pode adiar a tributação de ganhos de uma venda para um ESOP em uma corporação C que possua pelo menos 30 ações da empresa após a venda. Não há benefícios fiscais para os vendedores para o plano de confiança. Não há benefícios fiscais para os vendedores para o plano de confiança. Tributação de propriedade por plano na corporação S A alocação de renda corporativa ao ESOP com base na propriedade do ESOP não está sujeita à tributação atual do ESOP. Os trusts de planos devem pagar imposto de renda de negócios não relacionado sobre sua receita corporativa atribuída com base na propriedade. Os trusts de planos devem pagar imposto de renda de negócios não relacionado sobre sua receita corporativa atribuída com base na propriedade. Tributado da mesma forma que outros planos de contribuição definida com base em distribuições do plano que não foram roladas de outra forma para outro plano qualificado ou para um IRA. Tributado da mesma forma que outros planos de contribuição definida com base em distribuições do plano que não foram roladas de outra forma para outro plano qualificado ou para um IRA. Tributado da mesma forma que outros planos de contribuição definida com base em distribuições do plano que não foram roladas para outro plano qualificado ou para um IRA. Home 187 Artigos 187 Como escolher um plano de ações de funcionários para sua empresa Muitas empresas que encontramos têm um bom desempenho idéia de que tipo de plano de propriedade dos funcionários deseja usar, geralmente com base em necessidades e metas específicas. No entanto, às vezes eles podem ser melhor servidos por outro tipo de plano de ações. E ainda outros dizem que gostariam de ter um plano de propriedade do empregado, mas não têm certeza do que poderia ser. Este artigo irá ajudá-lo a escolher e implementar o plano ou planos mais adequados à sua empresa. Planos para uma ampla participação de funcionários Vamos começar analisando rapidamente as principais possibilidades de uma ampla participação de funcionários. Um plano amplo é aquele em que a maioria ou todos os funcionários podem participar. (Nota para os leitores não americanos: como tudo o mais neste site, isso é específico dos EUA.) Um plano de propriedade de ações (ESOP) é ​​um tipo de plano de benefícios para funcionários qualificado pelo imposto no qual a maioria ou todos os ativos são investidos. em estoque do empregador. Como os planos de participação nos lucros e 401 (k), que são regidos por muitas das mesmas leis, um ESOP geralmente deve incluir pelo menos todos os funcionários em tempo integral que atendam a determinados requisitos de idade e serviço. Os funcionários não compram ações em um ESOP. Em vez disso, a empresa contribui com suas próprias ações para o plano, contribui com dinheiro para comprar suas próprias ações (geralmente de um proprietário existente) ou, mais comumente, faz o plano emprestar dinheiro para comprar ações, com a empresa reembolsando o empréstimo. Todos esses usos têm benefícios fiscais significativos para a empresa, os funcionários e os vendedores. Os funcionários investem gradualmente em suas contas e recebem seus benefícios quando saem da empresa (embora possa haver distribuições antes disso). Cerca de 13 milhões de funcionários em mais de 7.000 empresas, em sua maioria de capital fechado, participam dos ESOPs. Um plano de opção de compra de ações concede aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço especificado durante um período especificado após a opção ter sido adquirida. Assim, se um empregado obtiver uma opção de 100 ações a 10 e o preço das ações subir para 20, o empregado pode exercer a opção e comprar essas 100 ações a 10 cada, vendê-las no mercado por 20 cada e embolsar a diferença. Mas se o preço das ações nunca subir acima do preço da opção, o funcionário simplesmente não exercerá a opção. Opções de ações podem ser dadas para poucos ou poucos funcionários como você deseja. Cerca de nove milhões de funcionários em milhares de empresas, públicas e privadas, atualmente possuem opções de ações. Outras formas de planos de ações individuais: Ações restritas dão aos funcionários o direito de adquirir ações, por doação ou compra, a um valor justo de valor descontado. Eles só podem tomar posse das ações, no entanto, uma vez que certas restrições, geralmente uma exigência de aquisição, sejam atendidas. As ações fantasmas pagam um bônus futuro em dinheiro ou em ações igual ao valor de um determinado número de ações. Quando os prêmios de ações fantasmas são liquidados na forma de ações, eles são chamados de unidades de estoque restritas. Os direitos de valorização de ações fornecem o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, geralmente pago em dinheiro, mas ocasionalmente liquidado em ações (isso é chamado de SAR liquidada em ações). Stock awards são concessões diretas de ações aos funcionários. Em alguns casos, essas ações são concedidas somente se determinadas condições de desempenho (corporativa, de grupo ou individual) forem atendidas. Esses prêmios geralmente são chamados de compartilhamentos de desempenho. Um plano de compra de ações de funcionários (ESPP) é um pouco como um plano de opções de ações. Ele dá aos funcionários a oportunidade de comprar ações, geralmente por meio de deduções de folha de pagamento ao longo de um período de oferta de 3 a 27 meses. O preço geralmente é descontado até 15 do preço de mercado. Frequentemente, os funcionários podem optar por comprar ações com desconto a partir do menor preço no início ou no final do período de oferta do ESPP, o que pode aumentar ainda mais o desconto. Tal como acontece com uma opção de ações, depois de adquirir o estoque, o empregado pode vendê-lo por um lucro rápido ou mantê-lo por algum tempo. Ao contrário das opções de acções, o preço com desconto incorporado na maioria das ESPPs significa que os empregados podem lucrar mesmo que o preço das acções tenha descido desde a data de concessão. As empresas normalmente estabelecem os ESPPs como planos da Seção 423 com qualificação de impostos, o que significa que quase todos os funcionários em tempo integral com 2 anos ou mais de serviço devem poder participar (embora, na prática, muitos optem por não participar). Muitos milhões de empregados, quase sempre em empresas públicas, estão em ESPPs. Os ESOPs não são opções As pessoas que estão familiarizadas com as opções de ações e encontram a palavra ESOP às vezes acham que isso significa o Plano de Opção de Compra de Ações, mas isso não significa nada do tipo, como explicado acima. ESOPs e opções são totalmente diferentes. O ESOP não é um termo genérico para um plano de ações para empregados, mas tem uma definição legal muito específica. (Fora do ESOP dos EUA significa várias coisas, variando de planos tipo US ESOP a planos de opções de ações.) Opção de ações de incentivo não é um termo genérico Outro equívoco comum é que a opção de ações de incentivo é um termo geral para opções de ações dadas como um incentivo para empregados, etc. Na verdade, a opção de ações de incentivo é um dos dois tipos de opções de ações compensatórias (o outro tipo é a opção de ações não qualificadas), e possui requisitos legais muito específicos. Situações típicas Tendo coberto os planos que você pode usar, vamos ver onde eles se encaixam em situações corporativas típicas: Empresas Particulares (Intimamente Detidas) Empresas que planejam ir a público ou serem adquiridas (startups de alta tecnologia, etc.): Apesar de todo o estoque Mudanças nas regras de mercado e contabilidade que ocorreram na última década, as opções ainda são a moeda de escolha quando se trata de atrair e reter bons funcionários. Muitos trabalhadores de alta tecnologia não aceitam um emprego sem opções. Como a empresa está indo a público, é comum colocar um plano de compra de ações no local também. Há um interesse crescente, no entanto, em direitos de valorização de ações e ações restritas também. Empresas detidas com proprietários que pretendem vender algumas ou todas as suas ações: um ESOP é geralmente a melhor escolha. Na maioria dos casos, o ESOP pedirá dinheiro emprestado para comprar as ações, mas a empresa pode simplesmente colocar em dinheiro por vários anos em uma venda gradual. As empresas podem usar os dólares antes dos impostos para comprar um dono, e não há outra maneira de fazer isso do que um ESOP. Se a empresa for uma corporação C (em vez de S), o proprietário, se determinadas condições forem atendidas, poderá evitar o pagamento de impostos sobre os produtos da venda, desde que sejam transferidos para ações e títulos de empresas operacionais dos EUA. As opções de ações não funcionariam de todo. Empresas tradicionais de capital fechado que permanecerão privadas mas não têm um dono de vendas: se sua empresa não vai experimentar um evento de liquidez (ir a público ou ser adquirida), então você tem várias opções. Um ESOP fornece, de longe, a maioria dos benefícios fiscais aos funcionários e à empresa, mas exige que as alocações de estoque sejam feitas com base na remuneração relativa ou em uma fórmula de nível mais alto, sujeitas a requisitos de vesting e serviço para entrar no plano. Os direitos de valorização de ações ou ações fantasmas geralmente são a melhor opção se você quiser fornecer recompensas aos funcionários com base no mérito ou em alguma outra base discricionária. Com opções de ações ou um plano de compra de ações, sua empresa teria que criar um mercado para as ações, o que poderia criar problemas de lei de valores mobiliários onerosos e pesados. Opções ou planos de compra são, portanto, geralmente usados ​​apenas como remuneração de administração em tais empresas. Empresas Públicas De certa forma, as empresas públicas têm mais flexibilidade na escolha de um plano de ações, uma vez que (1) existe um mercado para as ações, significando que a empresa não precisa comprá-las de volta dos funcionários (2) a ação já está registrada, e (3) normalmente têm orçamentos maiores do que empresas privadas, algumas das quais, por exemplo, se recusam a pagar as pesadas quantias associadas à criação de um ESOP. Assim, o processo de seleção tem menos a ver com a eliminação dos planos que simplesmente não funcionam bem e mais a ver com a ponderação de suas vantagens e desvantagens. Ações restritas de opções de ações, direitos de valorização de ações e ações fantasmas (e, em menor grau, planos de compra de ações) são especialmente úteis quando você está contratando os tipos de funcionários que os esperam como uma condição de emprego. E ter funcionários comprando ações por meio de opções e planos de compra pode ser uma fonte de receita para a empresa. No entanto, não esqueça os ESOPs como um plano de longo prazo, com vantagens fiscais, o ESOP pode ajudar tanto uma empresa quanto seus funcionários a desenvolver uma verdadeira cultura de propriedade. Usando um plano 401 (k) para ações de empregador em uma empresa pública é mais controverso. Na esteira de escândalos contábeis na Enron e em outras empresas, dezenas de processos foram movidos contra empregadores e fiduciários do plano por não removerem as ações do empregador como opção de investimento em um plano 401 (k) e / ou continuar contribuindo com as ações da empresa. O mesmo processo começou em toda a sequência da queda do mercado de ações de 2008 e 2009. Os funcionários começaram a retirar mais ativos do estoque de empregadores (de 19 no início da década para cerca de 10 no final), e as empresas se tornaram mais cauteloso em sobrecarregar as ações da empresa nos planos. Para mais empresas, este curso é o mais prudente. Em muitos casos, você desejará ter pelo menos dois tipos de planos: por exemplo, um plano de opções de ações amplo mais um ESOP, ou um plano de opção executiva mais um amplo plano de compras da Seção 423, etc. dependem dos desejos e necessidades da sua empresa e dos seus funcionários. Empresas privadas muito pequenas em um orçamento E se sua empresa for muito pequena (talvez 7 ou 10 funcionários), planeja continuar assim, e o custo de montar um ESOP ou até mesmo um plano 401 (k) parece proibitivo Não há nada fácil resposta para você, talvez, um bônus em dinheiro anual baseado no desempenho da empresa seria melhor do que um plano de ações. Você pode ler nosso Guia Conceitual sobre a Propriedade dos Empregados para Pequenas Empresas para obter mais ideias e uma base geral para as questões. Patrimônio Sintético O patrimônio sintético refere-se a planos como ações fantasmas ou direitos de valorização de ações (SARs) que proporcionam aos empregados um pagamento, geralmente em dinheiro, com base no aumento do valor das ações da empresa. Os funcionários podem receber ações em vez de dinheiro no caso de ações fantasmas liquidadas em ações, o que geralmente é chamado de plano unitário de ações restrito. Planos de ações sintéticos são relativamente fáceis de criar e manter, e geralmente não estão sujeitos a leis de valores mobiliários. A ação subjacente ainda deve ser avaliada de alguma forma razoável (não apenas um palpite pelo conselho de administração ou uma fórmula simples) e as doações são tratadas como compensação para fins contábeis. Se os planos forem projetados para pagamento na aposentadoria ou em alguma data futura, eles poderão ser considerados planos de aposentadoria e, portanto, estarão sujeitos às regras complexas da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA) se não forem limitados a um pequeno número de planos de aposentadoria. funcionários. Planos com pagamentos típicos de três a cinco anos não são um problema. Para onde ir a partir daqui Um artigo como este só pode arranhar a superfície de um assunto complicado. As sugestões feitas aqui são apenas sugestões, e podem não se adequar à sua situação particular, por isso o título acima diz Situações Típicas. É essencial que você se eduque mais e, se você montar um plano, contrate as pessoas certas para ajudá-lo. Leitura adicional Nosso site tem muitos artigos sobre propriedade de funcionários. Uma longa introdução geral a todos esses planos é uma visão abrangente da propriedade do funcionário. Nós também temos muitas publicações. variando de resumos de assuntos curtos a livros extensos. Um bom ponto de partida se você não tiver certeza de que tipo de plano deseja é o Guia para tomada de decisões sobre a compensação de ações. Conselhos e Sugestões Pessoais Se você é um membro do NCEO ou se você se juntar a nós, você pode ligar ou enviar e-mail com perguntas ou apenas para ter uma discussão geral. Sempre sugerimos que os membros que estão decidindo qual (is) plano (s) usar consultam conosco. Além disso, você pode nos contratar para falar com sua empresa ou fornecer consultoria introdutória. Contratação de prestadores de serviços para configurar o seu plano É crucial não apenas que você esteja bem informado, mas também que contrate profissionais experientes, qualificados e éticos. Leia nosso artigo sobre como escolher provedores de serviços e, em seguida, consulte nosso Diretório de provedores de serviços. Os membros têm acesso a um Diretório de Lenders do ESOP na área exclusiva para membros do nosso site. E não esqueça. Um plano de ações para funcionários pode significar muito pouco para os funcionários, a menos que você os comunique bem. Ao explorar o que temos a oferecer, não perca nossos recursos para comunicar planos aos funcionários (como o The ESOP Communications Sourcebook), além de nossos Webinars e reuniões pessoais. comunicação aos funcionários), bem como nossos recursos de cultura de propriedade. Para obter um guia de comprimento de livro para escolher e projetar planos de ações da empresa, consulte o artigo 8220Dellionaires8221 são funcionários da Dell que se tornaram milionários exercendo opções de ações para funcionários no momento de um aumento espetacular no preço das ações da empresa sobre o preço da opção de empregados. Resultados como esse são uma das razões pelas quais as opções de ações são uma recompensa popular dos funcionários por serviços de longo prazo. As empresas também oferecem planos de participação nos lucros, que recompensam os funcionários por suas contribuições para a lucratividade de uma empresa. Opções de ações As opções de ações são uma forma de remuneração de capital, que permite que um funcionário adquira uma participação acionária em uma empresa. Uma opção de compra de ações concede ao trabalhador o direito de comprar um determinado número de ações de seus empregadores por um preço pré-determinado após um período de carência, mas antes de alguma data futura. Em muitos casos, o preço da ação no momento em que a empresa emite as opções determina o preço da opção, que é o preço pelo qual o empregado pode exercer o estoque para comprar o estoque. Você calcula o valor intrínseco das opções subtraindo o preço de exercício das opções do valor de mercado das ações. O direito de comprar ações geralmente recolhe ou acumula ao longo do tempo ou ao atingir determinadas metas de desempenho. Uma opção de ações tem um valor apenas se o preço do estoque subjacente subir acima do preço da opção. Se o preço da ação ficar abaixo ou igual ao preço da concessão, a opção não terá valor. Função Opções de Ações Assuma que uma empresa concede a um funcionário a opção de comprar 50 ações de suas ações a 10 por ação. Além disso, suponha que, com o tempo, o preço do mercado de ações aumente de 8 por ação para 30 por ação. Nesse ponto, o funcionário decide exercer sua opção de comprar 50 ações, que ele venderá para lucrar com o aumento do preço das ações. O funcionário paga à empresa 500 para comprar as 50 ações ao preço de 10 opções. Ele então vende as 50 ações pelo preço de mercado de 30 por ação e ganha 1.000 de lucro. Se o preço do mercado de ações cair para 9 por ação, a opção de ações não terá valor, porque o funcionário pode comprar as ações no mercado a um preço inferior ao preço da opção. Plano de participação nos lucros Um plano de participação nos lucros é um plano de contribuição definida que permite ao empregador fazer uma contribuição com imposto diferido para cada conta de aposentadoria de empregados. O empregador determina, anualmente, se contribuirá para o plano e, em caso afirmativo, o montante que contribuirá. Como os salários dos empregados geralmente determinam a porcentagem de lucros que recebem de seu empregador, o custo de um plano sobe e desce com os lucros da empresa. Portanto, os funcionários que mais se beneficiam de um plano de lucro são aqueles cujas empresas são consistentemente lucrativas. Muitas vezes, uma empresa financia um plano de participação nos lucros usando fundos mútuos, anuidades ou seguro de vida. Função de Plano de Participação nos Lucros O salário de cada funcionário determina com frequência que porcentagem dos lucros antes de impostos da empresa será depositada na conta de cada funcionário. O Internal Revenue Serice tributa essas contribuições e os ganhos sobre as contribuições como receita regular quando as distribuições do plano começam na aposentadoria. Na maioria dos casos, qualquer distribuição de conta antes do funcionário atingir a idade de 59 anos e meio está sujeita a uma multa de 10%. No entanto, o empregado poderá pedir emprestado contra a conta ou retirar os fundos sem uma penalidade no caso de uma emergência. Um plano de participação nos lucros inclui um cronograma de aquisição que determina quando um empregado está totalmente investido no plano. O vesting permite que o empregado retenha o valor acumulado das contas mesmo que ele saia da empresa. é uma classificação A BBB logo BBB (Better Business Bureau) Cópia de direitos autorais Zacks Investment Research No centro de tudo o que fazemos é um forte compromisso com a pesquisa independente e compartilhar suas descobertas lucrativas com os investidores. Essa dedicação em dar aos investidores uma vantagem comercial levou à criação do nosso comprovado sistema de classificação de ações Zacks Rank. Desde 1986, quase triplicou o SampP 500 com um ganho médio de 26 por ano. Estes retornos cobrem um período de 1986-2011 e foram examinados e atestados pela Baker Tilly, uma firma de contabilidade independente. Visite o desempenho para obter informações sobre os números de desempenho exibidos acima. Os dados da NYSE e AMEX estão com pelo menos 20 minutos de atraso. Os dados do NASDAQ são pelo menos 15 minutos atrasados.